DA SÉRIE: COMPETE SER COMPETENTE

COLETÂNEA COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS PARA AS ORGANIZAÇÕES

Apresentaremos a seguir, uma seleção de competências comportamentais frequentemente incorporadas ao modelo de gestão de pessoas em muitas organizações. Todas as postagens que se seguirão relacionadas ao tema terão, em alguns pontos, as referências bibliográficas citadas abaixo.

COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES

As organizações expostas aos desafios de um ambiente em contínua transformação, impulsionam ações de desenvolvimento, que podem ser gerenciadas e potencializadas com efeitos benéficos para a corporação e para as pessoas que dela fazem parte. Assim, incorporaram na base do seu modelo de gestão, a Gestão de Pessoas por Competências.

Trata-se de um processo que toma como referência a estratégia da empresa e direciona esforços contínuos para alavancá-la, identificando e desenvolvendo nos profissionais, um conjunto de competências relevantes, que considera o desempenho das funções e os resultados esperados.

Competências envolvem, simultaneamente, uma ampla combinação de conhecimentos, habilidades intelectuais (domínio cognitivo) e a internalização de atitudes (domínio afetivo), que somadas aos recursos incorporados e organizacionais, resultam em comportamentos que podem ser observados e medidos.

Possibilitam, assim, a visualização do processo, a aplicação e mensuração por meio de um registro de atividades, de resolução de problemas, de indicadores relacionados a fatos, que oferecem condições de autolegitimação.

A gestão por competências direciona as ações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira, avaliação de desempenho e formalização de alianças estratégicas para a captação e desenvolvimento das competências necessárias ao atingimento de seus objetivos. (Hugo Brandão e Tomás Guimarães, 2000).

Que diferencial introduz esse modelo?

Justamente no foco que é dado às competências das pessoas que compõem a organização e não mais à atividade em si.  Diante da progressiva complexidade do trabalho, outro ponto favorável do modelo, está em identificar nos profissionais os talentos e, em seu conjunto de competências, uma trilha para o seu desenvolvimento na organização. Uma forma de fortalecer a capacidade de aprender, desaprender e reaprender.

Considera-se assim uma inteligência prática acerca de situações e que se constrói a partir da transformação dos conhecimentos adquiridos, na convivência com o trabalho e com a organização na qual está inserido o profissional. Individual, porém, construída no ambiente. Não pode ser entendida de maneira desagregada da ação – Ropé & Tauguy (1997).

À medida que o profissional desenvolve sua capacidade individual, se prepara para lidar com situações dentro e fora da organização. O modelo expõe indivíduo e empresa a uma contínua transformação, numa relação de troca e aprendizagem para o desenvolvimento.

Ou seja, no deslocamento do saber e do ser para o fazer, não há quem esteja plenamente pronto.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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•  FERNANDES, Eda C, Qualidade de vida no trabalho: Como Medir para Melhorar, Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
• FRATTINI Sidney, A Dimensão Humana nas Organizações do Terceiro Milênio, Texto Aprender a Nascer.
• FREUD, Sigmund, Mal Estar na Civilização, Vol XXI Obras Completas Imago.
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• WHEATLEY, Margaret J, Conversando a Gente se Entende 4ed SP, Cultrix, 2004.
• WHEATLEY, Margaret J, Liderança e a Nova Ciência 4ed SP, Cultrix, 2004.
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